El nuevo marco normativo incluye ajustes en los costos laborales, introduce herramientas para gestionar la jornada laboral y actualiza los procedimientos de resolución de conflictos laborales.
En lo que respecta al banco de horas, la normativa permite que empleadores y trabajadores acuerden por escrito la compensación de horas extraordinarias, siempre bajo un registro y con límites establecidos.
Los convenios pueden abarcar el uso de horas extras, el banco de horas o días compensatorios, y deben respetar los descansos mínimos legales de 12 horas, buscando proteger así la salud de los trabajadores.
Estos convenios también pueden formalizarse con la participación del sindicato. Esta estructura permite que se alternen jornadas más largas con otras más cortas, siempre que no se sobrepasen los máximos legales semanales o los que se determinen en los convenios colectivos.
En cuanto a las vacaciones, se mantiene el periodo habitual de disfrute entre octubre y abril, aunque las partes tienen la posibilidad de acordar su uso en otros momentos. Además, se permite fraccionar las vacaciones en segmentos de al menos siete días consecutivos.
Asimismo, si se organizan las vacaciones de forma escalonada entre distintos sectores o grupos dentro de una empresa, el empleador deberá asegurar que cada trabajador disfrute de su licencia en verano, al menos una vez cada tres años.
La ley también redefine la base de cálculo para las indemnizaciones por despido sin causa, limitándola a la remuneración mensual, normal y habitual, excluyendo pagos como el sueldo anual complementario y las vacaciones.
La indemnización será la única compensación tras el despido y se establecerá un nuevo mecanismo para actualizar los créditos laborales, que se ajustarán según el Índice de Precios al Consumidor (IPC) más un 3% anual.
Se incorpora el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) como un complemento al régimen convencional, destinado a cubrir los costos de desvinculación. Este fondo se financiará a través de aportes mensuales obligatorios por parte de los empleadores.
Además, se autoriza que los convenios colectivos establezcan fondos de cese laboral bajo un sistema de capitalización individual. En tal sistema, el empleador realiza aportes mensuales y el trabajador recibe el monto acumulado al finalizar la relación laboral, en lugar de la indemnización tradicional. Esta opción debe ser definida en las negociaciones paritarias sin perjudicar derechos previamente adquiridos.
Por otro lado, la ley introduce modificaciones en la ejecución de sentencias laborales. Las grandes empresas tendrán la posibilidad de saldar condenas firmes en hasta seis cuotas mensuales, mientras que las micro, pequeñas y medianas empresas, así como los.
